我们21CN网站有幸请到中国人民大学劳动人事学院副教授、中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华（国务院委托课题《劳动合同法草案》专家组成员），以及易才集团华南区法务经理钟永棣同易才集团顾问侯玲玲，以及世纪龙信息网络公司人资源部总监李伟三个不同领域的专家代表来谈谈他们对新法的解读，让我们多角度的体会新法与旧法《劳动法》不同点，以及了解新法的种种亮点，从而指导劳动者与资方如何依法办事，保护双方的权益。
21CN:有种说法是新《劳动合同法》是在《劳动法》基础上的突破，是对劳动者一种保护，您怎样看这个问题的？劳动法律师，劳动法律顾问，劳动仲裁
彭光华：劳动法与其他法律一样，保护的自然是国家利益。是通过保护劳动者实现维护国家利益的目的。因为充分的自由流动的高素质的劳动力是维持与发展市场经济的前提，所以国家作为整体利益的代表应当通过立法保护劳动者以维护市场经济体制。事实上，企业作为个别资本会对部分劳动力进行损害(比如因过度加班造成工伤/年龄大了以后推给社会等)，而被损害的劳动力也是国家总劳动力的构成部分，这就需要国家干预以保护总劳动力。
另外，用人单位有公司法等法律的保护，是不需要劳动法来保护的。保护用人单位对劳动法来说是越权行为。
劳动法律师，劳动法律顾问，劳动仲裁
关于保护谁，其实问题过于简单：立法既是统治阶级统治人民的工具（马克思语，老马是说实话的），那么立法保护的自然都是国家利益！具体到劳动关系中侧重保护谁的话，更简单：简直就没有什么侧重或倾斜，劳动法就是保护劳动者的！原因也很简单：劳动法压根就不配保护企业，何况，一部严密的企业规章，几乎比整个法律体系还有力量！您做企业的连一部“有学问”的规章都不制定，却等着劳动法来保护自己，那是一种十分幸福得近似天真烂漫的想法，老仙以为不可！
“权益”，包含“权利”与“利益”。与单纯的“权利”相比，是一个内涵外延均扩张了的概念。就是说，在劳动合同法中，不仅仅要保护师出有名的“权利”，也要保护涉及到劳动者的利益。
至于“合法权益”，此语十分难解。但，可以肯定的是本条并非肯定劳动者那里存在“非法权益”。此处的“合法”大概有这么几个解释：1、早年我问立法者时，他们说这主要是让法官明白非法权益不受保护。也就是说，那时绝大多数法官出身军队，军人的思维往往是简单明确的，你如果不告诉他劳动合同法不保护劳动者的“非法权益”的话，他们还以为要保护呢。2、用“合法”对“权益”进行限定，不好裁审的案件可以用“没有法律根据――不保护”、“于法无据、驳回”等方法处理。3、只是一个习惯说法，本身毫无意义。
21CN:随着新法的实施时间的临近，那些不够10年达不到签永久合同，就面临着人员调整的压力，如何理解无固定期项合同？
彭光华：国际经验表明，近代主要国家的竞争力主要是经济的竞争力。经济竞争力的产生则主要依靠作为经济组织的各类企业。而近些年人力资源分野的研究表明，企业的核心竞争力来自核心人才的竞争力。核心人才则一般只能依靠人才之间的长期竞争方能形成。而以无固定期限劳动合同为主的长期稳定的劳动关系，则是促进人才长期竞争机制形成的基本平台。
也就是说，以无固定期限劳动合同为主的长期稳定的劳动关系不仅能够保护劳动者通过长期的学习与锻炼形成自己作为人力资源的竞争优势，而且可以促进企业通过培养人才形成自己的核心竞争力。而这种企业的核心竞争力，最终可以实现国家的竞争力。因此，构建以无固定期限劳动合同为主的长期稳定的劳动关系，不仅可以保护劳动者、用人单位，其深层的立法目的，就是通过制度对劳动关系的诱导，最终形成国家在人才、经济上的竞争优势。
而且，在市场经济体制下，由于劳动者往往只有通过长期且连续地进行劳动才能维持生活并实现自己的生存价值，所以劳动关系的基本特性就是长期性与连续性。而有固定期限的劳动合同可能带来劳动关系的短期化，只有无固定期限劳动合同才能满足劳动关系的这种特性需求。加上劳动关系兼具合作性与对抗性，在劳动关系存续期间往往合作多于对抗，但在劳动关系中断或消灭时劳动关系的对抗性会出来，带来劳动关系的不稳定甚至劳资冲突。所以只有满足了劳动关系长期性和连续性需求，劳动关系才可能是稳定和谐的。
因此，制度构建以无固定期限劳动合同为主的长期稳定的劳动关系，是构建与发展和谐稳定的劳动关系的基础。而劳动关系和谐又是社会和谐的晴雨表与指向标，所以无固定期限的劳动合同对于和谐社会的建设也是具有重大意义的。
21CN: 作为08年1月1号正式执行的新法，您认为该法的亮点有哪些？
彭光华：关于劳动合同法的亮点，最重要的就是劳动关系的确立。劳动法框架下只有签订书面劳动合同或形成所谓“事实劳动关系”才给与保护，但劳动合同法规定用工就建立劳动关系，即应得到劳动合同法的保护。这样就把大批本来不受劳动法保护的劳动者纳入劳动合同法的保护范围。
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。根据《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但是《劳动合同法》规定，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律师，规定的权利。
这最大的突破，自然是重整劳动关系与劳动合同之关系。其实，这也是本法最大的亮点！关于劳动关系与劳动合同之关系，其实并不复杂。从劳动法作为对象科学的角度、劳动法是社会法（解决社会问题）的角度，均可得出一个基本的原理，即所谓“有劳动就有劳动关系、有劳动关系就有劳动合同”。解释开来就是，劳动法是对象科学，是归纳而非演绎，其特点是根据具体问题探索具体的解决问题的途径而非根据什么原理推理出什么权利（自然，劳动法也并非没有原理，但其原理是根据具体社会问题而生绝非天赋人权或自由平等）。劳动法又是社会法，社会法唯一的视角是从属性。因此，只要具有近代劳动风险（对应封建农业劳动）的都是劳动法上的劳动关系（权利义务关系），而分析是否发生这种关系的道具就是从属性判断。然后，为了调整这一劳动关系，就借用了法律上比较成熟的技术手段――合同。为了实现政策目的，劳动法上创造出“劳动合同”一词，用这个词去代替所谓雇用合同、劳务合同。所以，劳动关系其实就是有近代劳动风险的劳动，而劳动合同不过是调整劳动关系的法律技术手段。可是，这么多年来，几乎全国人民都搞反了！什么劳动法律关系、什么主体不适格、什么劳动合同与劳务合同的区别、什么劳动法不保护非法劳动关系…最终搞得好像签订了劳动合同的才是劳动关系了。完全的本末倒置！
还好，劳动合同法给颠倒回来了，承认产生劳动关系的基本法律事实为用工行为，而劳动合同仅仅是建立了劳动关系的用人单位的强制性义务。
第二个亮点，就是制度诱导签订无固定期限的劳动合同。其意义已在前面说过。
第三个亮点，可以归纳为：对劳动合同制度实施以来所形成的弊端进行“矫枉过正”式的修正。这也是第一条“完善劳动合同制度”的具体内涵。具体说来，包括对不签书面劳动合同、滥用试用期、滥用违约金协议、滥用劳务派遣、合同短期化等进行了严厉的规制。